Apuntes · Empresa y Diseño de Modelos de NegocioES · Selectividad

Gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos (RR. HH.) es la función del área de organización que se ocupa de las personas que forman la empresa: cómo se reclutan, seleccionan, forman, motivan, contratan y organizan en equipos, y cómo se garantizan en su seno la igualdad y la inclusión. Dentro del Bloque 3 (Áreas funcionales de la empresa) del currículo de « Empresa y Diseño de Modelos de Negocio » (Real Decreto 243/2022), conecta la competencia de organización de la empresa (CE3) con la valoración crítica de las políticas de igualdad e inclusión y de la ética empresarial (CE2, criterio 5.2.4). Es contenido plenamente evaluable en la fase de acceso de la Selectividad/PAU.

4seccionesca. 21min de lectura4competenciasNivelBásico 1 · Estándar 2 · Profundización 1Revisado · 06/2026

T·0666 / 12

Perfil de examen

CE2 · Investigar el entorno económico y social y su influencia en la actividad empresarial, identificando estrategias viables que partan de criterios de responsabilidad social corporativa, de igualdad y de inclusión.Criterio 5.2.4 · Argumentar la importancia de la gestión de recursos humanos, evaluando algunas políticas de igualdad e inclusión y valorando el papel de la ética empresarial con actitud crítica y respetuosa.CE3 · Identificar las principales características organizativas y funcionales de la empresa dentro de un modelo de negocio innovador.Criterio 5.3.2 · Identificar las principales características organizativas y funcionales de la empresa, analizando a partir de ellas las decisiones de planificación y gestión dentro de un modelo de negocio innovador a través de actividades que fomenten la autoestima, la empatía y la creatividad.

Operadores:explicaanalizajustificarelacionacalculainterpretarazonaargumenta

nivel básico

Como noción común basta con reconocer que toda empresa necesita personas y que la gestión de recursos humanos se ocupa de reclutarlas, contratarlas y tratarlas con igualdad.

nivel avanzado

Como materia de modalidad, « Empresa y Diseño de Modelos de Negocio » exige analizar el proceso completo de RR. HH., relacionar las teorías de la motivación con las decisiones de la empresa, distinguir tipos de contrato y partidas de la nómina, y argumentar críticamente las políticas de igualdad e inclusión y la ética empresarial.

Profundidad

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Inhalt · 4 secciones

Gestión de recursos humanos

La función de recursos humanos: reclutamiento, selección y evaluación#

BasisBOE-A-2022-5521 · Anexo II · Empresa y Diseño de Modelos de Negocio (2.º Bach.) · Bloque 3 (recursos humanos) — la función de RR. HH.; criterio 5.3.2

El proceso de incorporación de personas

La función de recursos humanos es el conjunto de actividades de la empresa orientadas a conseguir, mantener y desarrollar las personas que necesita para cumplir sus objetivos. Las personas son el factor productivo más decisivo de un modelo de negocio innovador —son quienes innovan, atienden a los clientes y crean la propuesta de valor—, por lo que gestionarlas bien deja de ser un asunto meramente administrativo y se convierte en una ventaja competitiva. El departamento de RR. HH. planifica las plantillas (cuántas personas y con qué cualificación hacen falta), las incorpora, las forma, las motiva, las evalúa y gestiona sus relaciones laborales.

El proceso de incorporación de personas tiene tres grandes etapas encadenadas: reclutamiento, selección y acogida. El reclutamiento es la búsqueda de candidatos para cubrir un puesto, y puede ser interno (promociones, traslados o cambios de puesto entre los empleados actuales) o externo (acude al mercado de trabajo a través de portales de empleo, redes profesionales, anuncios, ferias o ETT). El reclutamiento interno motiva al personal y es rápido y barato, pero no aporta ideas nuevas y deja una vacante en cadena; el externo aporta talento y perspectivas frescas pero es más lento, más caro y arriesga la adaptación de quien llega. La Fig. 1 compara ambas vías con sus ventajas e inconvenientes.

Reclutamiento interno frente a externo: ventajas e inconvenientes

La selección consiste en elegir, de entre los candidatos reclutados, a la persona más adecuada al puesto. Se apoya en instrumentos como el análisis del currículum (CV) y la carta de presentación, las pruebas profesionales y psicotécnicas, las dinámicas de grupo y la entrevista personal. Un buen proceso de selección parte de una descripción del puesto de trabajo (las tareas y responsabilidades) y de un perfil profesiográfico (los requisitos y competencias que exige), de modo que la elección se base en criterios objetivos y no discriminatorios. Tras la selección llegan la contratación, la acogida (« onboarding ») y la integración de la nueva persona en su equipo.

La gestión de RR. HH. no termina con la incorporación: incluye la formación continua (que mejora las competencias y la productividad) y la evaluación del desempeño, que valora periódicamente el rendimiento de cada persona para reconocer logros, detectar necesidades de mejora, decidir promociones y orientar la política retributiva. Cuando estas tareas se realizan con criterios de igualdad, transparencia y respeto, contribuyen a la autoestima, la empatía y la creatividad del equipo que pide el currículo (criterio 5.3.2).

Ejemplo resuelto

Elegir la vía de reclutamiento

Una cadena de tiendas necesita un nuevo encargado de tienda. Tiene vendedores con experiencia en plantilla, pero también podría buscar fuera. Explica las dos vías de reclutamiento posibles y razona cuál recomendarías, indicando una ventaja y un inconveniente de cada una.

Identificar las vías
Reclutamiento interno: promocionar a un vendedor actual al puesto de encargado. Reclutamiento externo: buscar un encargado en el mercado de trabajo (portales de empleo, anuncios).
Valorar el interno
Ventaja: motiva a la plantilla, es rápido y barato y la persona ya conoce la empresa y sus productos. Inconveniente: deja vacante el puesto de vendedor (vacante en cadena) y no incorpora nuevas ideas de gestión.
Valorar el externo
Ventaja: aporta experiencia y perspectivas nuevas de otras empresas del sector. Inconveniente: es más lento y costoso y requiere un periodo de adaptación a la cultura de la empresa.
Decidir y justificar
Para un puesto que exige sobre todo conocer la tienda, los productos y al equipo, suele ser preferible el reclutamiento interno: aprovecha el talento ya formado, refuerza la motivación y reduce el riesgo, asumiendo que habrá que cubrir después la vacante de vendedor.

Resultado: La empresa puede reclutar de forma interna (promoción) o externa (mercado). Para el puesto de encargado, el reclutamiento interno es la opción más recomendable porque es rápido, barato y motivador y la persona ya conoce la empresa, a costa de generar una vacante de vendedor que habrá que cubrir.

Errores frecuentes

Confundir reclutamiento con selección: reclutar es atraer candidatos; seleccionar es elegir al más idóneo de entre ellos.
Creer que el reclutamiento interno es siempre mejor: ahorra costes y motiva, pero no aporta ideas nuevas y genera una vacante en cadena que también hay que cubrir.
Reducir la función de RR. HH. a « contratar y pagar », olvidando la planificación de plantillas, la formación y la evaluación del desempeño.

Repaso activo

Una empresa tecnológica necesita cubrir el puesto de responsable de proyecto. Explica las fases que debería seguir su departamento de recursos humanos para incorporar a la persona adecuada y razona si te parece preferible un reclutamiento interno o externo en este caso, justificando ventajas e inconvenientes.

Recuerdo activo

Recuerda los puntos clave — luego revela.

Fuentes: Real Decreto 243/2022 — enseñanzas mínimas del Bachillerato (saberes básicos, Anexo II) (Gobierno de España — Boletín Oficial del Estado (BOE))

La motivación y los equipos ágiles; habilidades que demanda el mercado de trabajo#

StandardBOE-A-2022-5521 · Anexo II · Empresa y Diseño de Modelos de Negocio (2.º Bach.) · Bloque 3 (recursos humanos) — formación y funcionamiento de equipos ágiles; habilidades que demanda el mercado de trabajo

Pirámide de necesidades de Maslow aplicada al trabajo

Motivar es lograr que las personas quieran esforzarse por los objetivos de la empresa. Una plantilla motivada es más productiva, más creativa, falta menos al trabajo y permanece más tiempo en la organización, por lo que la motivación es una herramienta clave de la gestión de RR. HH. Las teorías de la motivación más citadas en el currículo explican qué mueve a las personas. La teoría de Abraham Maslow ordena las necesidades humanas en una pirámide de cinco niveles —fisiológicas, de seguridad, sociales o de afiliación, de estima y de autorrealización— y sostiene que solo se busca satisfacer un nivel superior cuando los inferiores están razonablemente cubiertos. La Fig. 1 representa esta jerarquía aplicada al ámbito laboral.

Frederick Herzberg formuló la teoría bifactorial, que distingue dos tipos de factores. Los factores higiénicos (salario, condiciones físicas, seguridad en el empleo, relación con los compañeros) no motivan por sí mismos, pero su ausencia produce insatisfacción: son condiciones « de mantenimiento ». Los factores motivadores (el reconocimiento, la responsabilidad, el contenido interesante del trabajo, las posibilidades de promoción y desarrollo) son los que de verdad generan satisfacción y esfuerzo. La lección práctica es clara: subir el salario evita el descontento, pero no basta para motivar; hace falta además enriquecer el trabajo y reconocer los logros.

Douglas McGregor describió dos estilos de dirección opuestos según la idea que el directivo tiene de sus empleados. La teoría X parte de que las personas son perezosas, evitan el trabajo y necesitan ser controladas y dirigidas de cerca, lo que conduce a un estilo autoritario. La teoría Y supone que las personas son responsables, encuentran satisfacción en el trabajo bien hecho y buscan asumir compromisos, lo que justifica un estilo participativo basado en la delegación y la confianza. Estos estilos se relacionan con el tipo de liderazgo (autocrático, democrático o « laissez-faire ») que adopta quien dirige el equipo.

El currículo subraya además la formación y el funcionamiento de equipos ágiles. Un equipo ágil es un grupo pequeño, multidisciplinar y autoorganizado que trabaja en ciclos cortos (iteraciones), se reúne con frecuencia, se adapta deprisa a los cambios y entrega resultados de forma incremental, inspirado en metodologías como Scrum. Para trabajar así, el mercado de trabajo demanda hoy un perfil que combina competencias digitales (manejo de datos y herramientas tecnológicas) y, sobre todo, competencias blandas (« soft skills »): trabajo en equipo, comunicación, pensamiento crítico, resolución de problemas, creatividad, adaptación al cambio y aprendizaje permanente. La gestión de RR. HH. busca atraer, desarrollar y motivar estas habilidades.

Las teorías de la motivación: Herzberg y McGregor

Ejemplo resuelto

Aplicar Herzberg a un problema de motivación

La dirección de una empresa logística ha subido un 10 % los salarios para frenar la desmotivación, pero al cabo de unos meses el ambiente sigue siendo apático. Utiliza la teoría bifactorial de Herzberg para explicar qué ha ocurrido y propón dos medidas que actúen sobre factores motivadores.

Clasificar la medida tomada
El salario es, según Herzberg, un factor higiénico: su deterioro genera insatisfacción, pero su mejora solo elimina el descontento; no produce por sí misma satisfacción ni esfuerzo extra.
Explicar el resultado
Por eso la subida salarial ha evitado quejas, pero no ha motivado: el equipo deja de estar insatisfecho, pero sigue sin sentir el impulso que dan los factores motivadores.
Identificar factores motivadores
Para motivar de verdad hay que actuar sobre el reconocimiento, la responsabilidad, el interés del trabajo y las posibilidades de promoción y desarrollo.
Proponer medidas
Por ejemplo: (1) establecer un programa de reconocimiento de logros que dé visibilidad a las personas que mejoran sus rutas; (2) enriquecer los puestos delegando responsabilidad y creando un plan de promoción interna que abra carrera profesional.

Resultado: La subida salarial actuó sobre un factor higiénico, así que eliminó el descontento pero no motivó. Para motivar hace falta actuar sobre factores motivadores: por ejemplo, reconocer logros y enriquecer los puestos con más responsabilidad y promoción interna.

Errores frecuentes

Decir que para Maslow se buscan todas las necesidades a la vez: el modelo es jerárquico, primero las de niveles inferiores y solo después las superiores.
Confundir los factores de Herzberg: el salario es un factor higiénico (evita la insatisfacción), no un factor motivador en sí mismo.
Invertir las teorías X e Y de McGregor: la X es la visión pesimista (estilo autoritario) y la Y la optimista (estilo participativo).

Repaso activo

En una empresa con alta rotación de personal, la dirección ha subido los salarios pero los empleados siguen poco motivados. Utilizando la teoría de Herzberg, explica por qué la subida salarial no ha bastado y propón dos medidas concretas que actúen sobre factores motivadores.

Recuerdo activo

Recuerda los puntos clave — luego revela.

Fuentes: Currículo de Bachillerato (LOMLOE) — materias y saberes básicos (Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes — educagob)

La contratación y las relaciones laborales de la empresa#

StandardBOE-A-2022-5521 · Anexo II · Empresa y Diseño de Modelos de Negocio (2.º Bach.) · Bloque 3 (recursos humanos) — la contratación y las relaciones laborales de la empresa

Tipos de contrato y marco de las relaciones laborales

El contrato de trabajo es el acuerdo por el que una persona (trabajador o trabajadora) se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, de forma voluntaria, retribuida y bajo la dirección y organización del empleador. Su marco legal básico en España es el Estatuto de los Trabajadores, que fija los derechos y deberes mínimos de la relación laboral; sobre él, los convenios colectivos (negociados por sindicatos y patronal para un sector o empresa) mejoran y concretan las condiciones. Las relaciones laborales son el conjunto de vínculos entre la empresa y las personas trabajadoras y sus representantes, e incluyen la negociación colectiva y los mecanismos de participación y de resolución de conflictos.

Los contratos pueden clasificarse, ante todo, por su duración. El contrato indefinido no tiene fecha final prevista y es, tras la reforma laboral de 2021-2022, la modalidad ordinaria de contratación en España. El contrato temporal solo se admite por causas justificadas, principalmente por circunstancias de la producción (picos de actividad puntuales o imprevisibles) o por sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de su puesto. Existe además el contrato fijo-discontinuo, indefinido pero para trabajos de carácter estacional o intermitente. Por la jornada, los contratos pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial, y para la cualificación profesional existen los contratos formativos (de formación en alternancia y para la obtención de práctica profesional). La Fig. 1 ordena esta clasificación.

Toda relación laboral genera derechos y deberes recíprocos. Entre los derechos de la persona trabajadora reconocidos por el Estatuto figuran la ocupación efectiva, la formación, la promoción, la percepción puntual del salario pactado, el descanso (jornada limitada, vacaciones anuales retribuidas), la seguridad y salud en el trabajo, la no discriminación y la libertad sindical y de huelga. A cambio, debe cumplir sus obligaciones laborales con diligencia y buena fe, obedecer las instrucciones del empresario en el ejercicio regular de su poder de dirección y no concurrir con la actividad de la empresa. El empresario, por su parte, debe pagar el salario, cotizar a la Seguridad Social y garantizar condiciones de trabajo seguras.

La retribución del trabajo se concreta en la nómina o recibo de salarios, documento mensual que detalla lo que percibe la persona trabajadora y las cantidades que se le descuentan. La nómina parte de los devengos (todo lo que la empresa abona: salario base, complementos salariales, horas extra y conceptos no salariales como dietas), de cuya suma resulta el total devengado o salario bruto. De este se restan las deducciones: las cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social y la retención a cuenta del IRPF. El resultado es el líquido a percibir o salario neto, el dinero que efectivamente cobra la persona. La Fig. 2 esquematiza esta estructura, que conviene saber interpretar para la PAU.

Estructura de la nómina: del salario bruto al neto

Ejemplo resuelto

Cálculo del salario neto a partir de una nómina

Una empleada tiene un salario base de 1.500 € mensuales y complementos por 300 €. Sus deducciones de Seguridad Social ascienden a 114 € y la retención de IRPF a 180 €. Calcula el total devengado (salario bruto) y el líquido a percibir (salario neto). Indica qué tipo de contrato sería el ordinario para un puesto estable.

Sumar los devengos
El total devengado o salario bruto es la suma del salario base y los complementos salariales.
Sumar las deducciones
Las deducciones son la cotización del trabajador a la Seguridad Social más la retención de IRPF a cuenta de Hacienda.
Calcular el líquido a percibir
El salario neto es el total devengado menos las deducciones; es el dinero que la trabajadora cobra efectivamente.
Elegir el contrato
Para un puesto estable, tras la reforma laboral de 2022 la modalidad ordinaria es el contrato indefinido; la temporalidad solo cabría si existiera una causa justificada (un pico de producción o una sustitución).

Resultado: El total devengado (bruto) es de 1.800 €, las deducciones suman 294 € y el líquido a percibir (neto) es de 1.506 €. Para un puesto estable correspondería un contrato indefinido.

Errores frecuentes

Confundir el salario bruto (total devengado) con el salario neto (líquido a percibir): el neto se obtiene tras restar las deducciones (Seguridad Social e IRPF).
Pensar que la empresa puede contratar de forma temporal libremente: tras la reforma de 2022 el contrato indefinido es la regla y la temporalidad debe estar causalmente justificada.
Olvidar que las relaciones laborales no son solo el contrato individual: incluyen los convenios colectivos, la representación sindical y la negociación colectiva.

Repaso activo

Una empleada tiene un salario base de 1.500 € mensuales y complementos por 300 €. Sus deducciones de Seguridad Social ascienden a 114 € y la retención de IRPF a 180 €. Calcula el total devengado (salario bruto) y el líquido a percibir (salario neto), e indica qué tipo de contrato sería el ordinario para un puesto estable de este tipo.

Recuerdo activo

Recuerda los puntos clave — luego revela.

Fuentes: Real Decreto 243/2022 — enseñanzas mínimas del Bachillerato (saberes básicos, Anexo II) (Gobierno de España — Boletín Oficial del Estado (BOE))

Las políticas de igualdad y de inclusión en la empresa#

VertiefungBOE-A-2022-5521 · Anexo II · Empresa y Diseño de Modelos de Negocio (2.º Bach.) · Bloque 3 (recursos humanos) — las políticas de igualdad y de inclusión en la empresa; criterio 5.2.4 (ética empresarial)

El techo de cristal y las políticas de igualdad

Las políticas de igualdad son el conjunto de medidas con las que la empresa garantiza la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y evita cualquier discriminación por razón de sexo en la selección, la retribución, la promoción, la formación y las condiciones de trabajo. No son solo una exigencia ética y legal, sino también una decisión inteligente de gestión: aprovechan todo el talento disponible, mejoran el clima laboral y la reputación de la empresa y refuerzan su responsabilidad social corporativa. El currículo pide argumentar la importancia de la gestión de RR. HH. evaluando estas políticas y valorando el papel de la ética empresarial con actitud crítica (criterio 5.2.4).

Para entender por qué hacen falta estas políticas conviene conocer las desigualdades que combaten. La brecha salarial de género es la diferencia entre la retribución media de mujeres y hombres por un trabajo de igual valor. El « techo de cristal » es la barrera invisible que dificulta a las mujeres acceder a los puestos directivos pese a estar igual de cualificadas. A ello se suman la segregación ocupacional (concentración de hombres y mujeres en sectores distintos) y la dificultad de conciliar la vida laboral y la familiar, que recae todavía de forma desigual sobre las mujeres. La Fig. 1 ilustra el techo de cristal y la pérdida de presencia femenina al ascender en la jerarquía.

Las medidas concretas de igualdad e inclusión que aplican las empresas son variadas. Destacan el plan de igualdad (un conjunto ordenado de medidas, obligatorio en España para las empresas de 50 o más personas trabajadoras), los procesos de selección con criterios objetivos y currículos ciegos, la transparencia y la auditoría retributiva para corregir la brecha salarial, las medidas de conciliación y corresponsabilidad (flexibilidad horaria, teletrabajo, permisos) y los protocolos contra el acoso. La inclusión va más allá del género: busca integrar a personas con discapacidad, de distinto origen, edad u orientación, gestionando la diversidad como una fuente de riqueza y de creatividad para los equipos.

Todo ello se enmarca en la ética empresarial y la responsabilidad social corporativa (RSC). Actuar de forma ética significa que la empresa asume voluntariamente compromisos con sus grupos de interés (« stakeholders »): trato justo a las personas trabajadoras, honestidad con clientes y proveedores y contribución al bienestar social. La igualdad y la inclusión conectan, además, con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030, especialmente el ODS 5 (igualdad de género), el ODS 8 (trabajo decente y crecimiento económico) y el ODS 10 (reducción de las desigualdades). Valorar estas políticas con espíritu crítico —reconociendo avances y señalando lo que aún falta— es la actitud que pide el currículo.

Ejemplo resuelto

Diagnóstico y propuesta de medidas de igualdad

En una empresa de 120 personas, la mitad de la plantilla son mujeres, pero solo el 15 % de los puestos directivos los ocupan ellas. Identifica el fenómeno, justifica por qué conviene corregirlo y propón tres medidas, relacionándolas con la ética y los ODS.

Identificar el fenómeno
Que las mujeres estén bien representadas en la base pero apenas en la dirección, pese a estar igual de cualificadas, describe el « techo de cristal »: una barrera invisible que frena su ascenso.
Justificar la corrección
Corregirlo es un imperativo ético (igualdad de oportunidades) y también una decisión de gestión acertada: aprovecha todo el talento, mejora el clima y la reputación y forma parte de la responsabilidad social de la empresa.
Comprobar la obligación legal
Con 120 personas trabajadoras la empresa supera el umbral de 50, por lo que está obligada a disponer de un plan de igualdad, marco idóneo para articular las medidas.
Proponer medidas y vincularlas
(1) Plan de igualdad con objetivos de promoción femenina a la dirección; (2) auditoría retributiva para detectar y corregir la brecha salarial; (3) medidas de conciliación y corresponsabilidad (flexibilidad, teletrabajo). Todas conectan con la ética empresarial y con los ODS 5 (igualdad de género), 8 (trabajo decente) y 10 (reducir desigualdades).

Resultado: La situación describe un techo de cristal. Corregirlo es ético y estratégico; al superar las 50 personas la empresa debe tener un plan de igualdad, dentro del cual cabe impulsar la promoción femenina, una auditoría retributiva y medidas de conciliación, alineadas con los ODS 5, 8 y 10.

Errores frecuentes

Confundir igualdad e inclusión: la igualdad busca el mismo trato y oportunidades (sobre todo entre mujeres y hombres); la inclusión integra activamente la diversidad (discapacidad, origen, edad).
Reducir la igualdad a una cuestión solo legal o sentimental, sin ver su valor estratégico (aprovechar el talento, mejorar el clima y la reputación).
Definir mal el techo de cristal: no es una norma escrita, sino una barrera invisible que frena el ascenso de las mujeres a la dirección pese a estar igual de cualificadas.

Repaso activo

Una empresa de 120 personas trabajadoras observa que, aunque la mitad de su plantilla son mujeres, solo el 15 % de los puestos directivos los ocupan ellas. Identifica el fenómeno que describe esta situación, argumenta por qué a la empresa le conviene corregirlo y propón tres medidas de igualdad e inclusión, relacionándolas con la ética empresarial y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Recuerdo activo

Recuerda los puntos clave — luego revela.

Fuentes: Real Decreto 243/2022 — enseñanzas mínimas del Bachillerato (saberes básicos, Anexo II) (Gobierno de España — Boletín Oficial del Estado (BOE)) · Currículo de Bachillerato (LOMLOE) — materias y saberes básicos (Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes — educagob)

Referencias y fuentes

Fuentes

Gobierno de España — Boletín Oficial del Estado (BOE)

Real Decreto 243/2022 — enseñanzas mínimas del Bachillerato (saberes básicos, Anexo II)

Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes — educagob

Currículo de Bachillerato (LOMLOE) — materias y saberes básicos

Gestión de recursos humanos

Puntos clave

Elegir la vía de reclutamiento

Puntos clave

Aplicar Herzberg a un problema de motivación

Puntos clave

Cálculo del salario neto a partir de una nómina

Puntos clave

Diagnóstico y propuesta de medidas de igualdad

Fuentes

Gestión de recursos humanos

Puntos clave

Elegir la vía de reclutamiento

Puntos clave

Aplicar Herzberg a un problema de motivación

Puntos clave

Cálculo del salario neto a partir de una nómina

Puntos clave

Diagnóstico y propuesta de medidas de igualdad

Fuentes